Bir kamu kurumunda taşeron şirket bünyesinde çalışan işçinin maaşı düşürüldü. İş mahkemesinin yolunu tutan işçi; taşeron şirkette bilgi işlem ve veri kontrol elemanı olarak hizmet akdi ile çalışmaya başladığını, taşeron firmaların sürekli değiştiğini, yapılan ihale sonrasında davacının ücretinin haberi ve muvafakati olmadan brüt 1.040,90 TL. olan maaşının 30.12.2009 tarihinde 763.65 TL. ye düşürüldüğünü belirtti. Taşeron yönetimine başvurduğunda ilgili bakanlığın genelgeleri gerekçe gösterilerek ücretinin asgari ücret düzeyine düşürüldüğünün belirtildiğini dile getiren davacı işçi; İş Kanununun 22. Maddesine göre de iş şartlarında esaslı değişiklik teşkil eden ücret düşürülmesini halinde işçiye yazılı bildirimde bulunulması gerektiğini belirterek ücret alacağı ile maaş farklarının ödenmesi gerektiğini iddia etti. Davalı kurum, davanın reddini talep etti. Mahkeme; davanın kabulüne hükmetti. Kararı davalı kamu kurumu temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Adeta manifesto niteliğindeki Yargıtay kararında; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumların 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geldiği hatırlatıldı. Bu tür değişikliklerin ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceğine vurgu yapılan Yargıtay kararında; "İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder. Bakanlığa bağlı kuruluşlarda çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün değildir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedildi" denildi.